jeudi 25 mars 2010
samedi 13 février 2010
Pertinence de la rémunération incitative.
On peut se demander pourquoi ce mode de rémunération ne cesse de prendre de l’importance dans les entreprises. En effet, la majorité des entreprises recourent à ce mode de rémunération. Les plans incitatifs peuvent coûter cher à l’entreprise sans une garantie de résultats. Pourquoi par exemple une entreprise ne limite pas le risque en donnant un salaire astronomique mais fixe à un CEO?
Il faut dire que le fonctionnement du système financier, tel qu’il est actuellement, offre des possibilités de croissance illimitée des gains pour les propriétaires des entreprises cotées. En effet, l’augmentation du cours boursier n’a pas de limites pour un actionnaire, par conséquent, ses gains aussi sont illimités si par exemple il décide de vendre ses actions. Toutefois, le modèle fonctionne dans les deux sens car une action très bien cotée peut ne rien valoir dans quelques jours voir quelques heures.
Le contexte financier offre donc à la fois des possibilités de faire des profits mais aussi engendre des risques énormes. Il en résulte que tout le monde veut sa part du gâteau. Pour attirer les meilleurs employés et dirigeants, et les inciter à donner le maximum, les entreprises recourent de plus en plus à la rémunération incitative. Cette démarche est justifiée car la concurrence pour attirer les meilleurs est très forte. En effet, les meilleurs vont au plus offrant. Ce n’est donc pas étonnant que la rémunération incitative ne cesse de prendre de l’ampleur. Toutefois, la course au profit engendre aussi, par le biais de plans incitatifs de plus en plus sophistiqués,un risque accru pour les entreprises.
Il faut dire que le fonctionnement du système financier, tel qu’il est actuellement, offre des possibilités de croissance illimitée des gains pour les propriétaires des entreprises cotées. En effet, l’augmentation du cours boursier n’a pas de limites pour un actionnaire, par conséquent, ses gains aussi sont illimités si par exemple il décide de vendre ses actions. Toutefois, le modèle fonctionne dans les deux sens car une action très bien cotée peut ne rien valoir dans quelques jours voir quelques heures.
Le contexte financier offre donc à la fois des possibilités de faire des profits mais aussi engendre des risques énormes. Il en résulte que tout le monde veut sa part du gâteau. Pour attirer les meilleurs employés et dirigeants, et les inciter à donner le maximum, les entreprises recourent de plus en plus à la rémunération incitative. Cette démarche est justifiée car la concurrence pour attirer les meilleurs est très forte. En effet, les meilleurs vont au plus offrant. Ce n’est donc pas étonnant que la rémunération incitative ne cesse de prendre de l’ampleur. Toutefois, la course au profit engendre aussi, par le biais de plans incitatifs de plus en plus sophistiqués,un risque accru pour les entreprises.
Rémunération incitative versus Rémunération
La rémunération incitative pour les dirigeants est un sujet qui revient souvent dans les débats lorsqu’on parle de performances d’une entreprise, de faillite, de retraite d’un CEO, etc. Ceci pour dire que la rémunération incitative est devenue un facteur incontournable dans le succès, ou l’échec de beaucoup d’entreprises.
En principe, il existe deux principaux types de rémunérations pour un employé travaillant pour une entreprise : un fixe comme par exemple le salaire et un qui peut fluctuer en fonction des résultats financiers ou non financiers de l’entreprise. C’est ce deuxième mode qu’on appelle rémunération incitative. Cette forme de rémunération varie en fonction des performances d’où le qualificatif d’incitatif. En effet, le caractère incitatif est censé pousser les dirigeants et les employés à maximiser les performances de l’entreprise afin de maximiser leur rémunération en retour. L’objectif de la rémunération incitative est donc d’aligner les objectifs des propriétaires, à savoir les actionnaires, avec ceux purement personnels des dirigeants et des employés.
Toutefois, la réalité s’est avérée souvent différente .En effet, des exemples d’entreprises non performantes mais dont les dirigeants perçoivent des primes assez conséquentes ne sont pas des cas rares. Il arrive aussi que ce mode de rémunération ne fonctionne pas pour les deux parties : mauvaises performances pour l’entreprise mais aussi faibles primes pour les dirigeants. La rémunération incitative ne serait donc pas une formule magique menant tout droit vers les résultats souhaités.
Les raisons de ces ratés sont à chercher dans la façon dont le modèle incitatif a été conçu. La plupart du temps, ce modèle engendre des comportements dysfonctionnels de la part de ceux dont la rémunération incitative en dépend. Par là, il faut entendre une manipulation du modèle par ceux-ci dans le but de maximiser leurs primes sans maximisation des performances de l’entité. Selon les critères, certains modèles sont plus manipulables que les autres. Plus un modèle incite moins à la manipulation, plus il est satisfaisant pour les parties concernées et vice-versa. La conception d’un plan de rémunération incitatif est donc tout sauf une mince affaire. Par ailleurs, les entreprises qui parviennent à implanter un plan efficace arrivent toujours à attirer les meilleurs CEO et les meilleurs employés.
En principe, il existe deux principaux types de rémunérations pour un employé travaillant pour une entreprise : un fixe comme par exemple le salaire et un qui peut fluctuer en fonction des résultats financiers ou non financiers de l’entreprise. C’est ce deuxième mode qu’on appelle rémunération incitative. Cette forme de rémunération varie en fonction des performances d’où le qualificatif d’incitatif. En effet, le caractère incitatif est censé pousser les dirigeants et les employés à maximiser les performances de l’entreprise afin de maximiser leur rémunération en retour. L’objectif de la rémunération incitative est donc d’aligner les objectifs des propriétaires, à savoir les actionnaires, avec ceux purement personnels des dirigeants et des employés.
Toutefois, la réalité s’est avérée souvent différente .En effet, des exemples d’entreprises non performantes mais dont les dirigeants perçoivent des primes assez conséquentes ne sont pas des cas rares. Il arrive aussi que ce mode de rémunération ne fonctionne pas pour les deux parties : mauvaises performances pour l’entreprise mais aussi faibles primes pour les dirigeants. La rémunération incitative ne serait donc pas une formule magique menant tout droit vers les résultats souhaités.
Les raisons de ces ratés sont à chercher dans la façon dont le modèle incitatif a été conçu. La plupart du temps, ce modèle engendre des comportements dysfonctionnels de la part de ceux dont la rémunération incitative en dépend. Par là, il faut entendre une manipulation du modèle par ceux-ci dans le but de maximiser leurs primes sans maximisation des performances de l’entité. Selon les critères, certains modèles sont plus manipulables que les autres. Plus un modèle incite moins à la manipulation, plus il est satisfaisant pour les parties concernées et vice-versa. La conception d’un plan de rémunération incitatif est donc tout sauf une mince affaire. Par ailleurs, les entreprises qui parviennent à implanter un plan efficace arrivent toujours à attirer les meilleurs CEO et les meilleurs employés.
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